Zahlreiche außer- und innerbetriebliche Umstände können dazu führen, dass der Arbeitgeber sich von Arbeitnehmern trennen will.
Eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist .
Die Rechtsprechung hat eine Reihe von außer- und innerbetrieblichen Tatbeständen als " dringende betriebliche Erfordernisse" anerkannt (z. B. Auftragsmangel, Umsatzrückgang, Rationalisierungsmaßnahmen, Betriebseinschränkung, Betriebsstillegung).
Organisatorische, technische und wirtschaftliche Unternehmerentscheidungen, die eine Kündigung zu Folge haben, dürfen von den Arbeitsgerichten nur im Rahmen einer Missbrauchskontrolle, jedoch nicht im Rahmen eine Zwecksmäßigkeitskontrolle überprüft werden.
Der Arbeitgeber muss bei Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte berücksichtigen, z. B. Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflicht.
Wird eine Sozialauswahl nicht, oder fehlerhaft vorgenommen, so ist eine ordentliche Kündigung trotz Vorliegens von dringenden betrieblichen Erfordernissen sozial nicht gerechtfertigt und somit rechtsunwirksam.
Vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber außerdem zunächst von sich aus dem Arbeitnehmer eine beiden Parteien zumutbare Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Arbeitsbedingungen anbieten.
Grundsätzlich ist vor Ausspruch der Beendigungskündigung eine Änderungskündigung zu überprüfen und ggf. auszusprechen.
Bei einer möglichen und zumutbaren Weiterbeschäftigung zu schlechteren Arbeitsbedingungen muss zunächst eine ordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung erklärt werden. Eine betriebsbedingte Beendigungskündigung kommt in Betracht, wenn eine zumutbare Weiterbeschäftigung auch zu schlechteren Arbeitsbedingungen nicht möglich ist oder vom Arbeitnehmer abgelehnt wird.