Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist unwirksam!
Mit Wirkung zum 1. Mai 2000 hat der Gesetzgeber durch die Einfügung des neuen § 623 BGB alle arbeitsrechtlichen Kündigungen, Aufhebungsverträge und Befristungen der Schriftform unterworfen. Dies bedeutet, sie ist eine notwendige Voraussetzung der Wirksamkeit. Wird ein befristeter Arbeitsvertrag nicht schriftlich abgeschlossen, hat dies zur Folge, dass die Befristung unwirksam ist und der Arbeitsvertrag als unbefristet gilt.
Das Schriftformerfordernis gilt für alle Kündigungserklärungen, die dem Kündigungsempfänger ab dem 1. Mai 2000 zugehen. Übergangsvorschriften bestehen nicht. Vor dem 1. Mai 2000 zugegangene Kündigungen, vorher vereinbarte Aufhebungsverträge sowie Befristungen bleiben jedoch wirksam - auch wenn die Schriftform nicht gewahrt wurde. Die Regelung gilt für Arbeitgeber wie auch für Arbeitnehmer.
Die neue Regelung kann weder durch Tarifvertrag noch durch Einzelarbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung abbedungen werden.
"Schriftform"
§ 623 BGB bezieht sich auf die allgemeine Regelung des § 126 BGB. Danach sind Kündigungen per Telegramm, E-Mail und Telefax sowie mündliche Spontankündigungen ausgeschlossen.
Der Formzweck besteht nach Gesetzesbegründung (BT-Drs. 14/626) primär in der Beweisfunktion. Sie soll dem Schutz des Arbeitnehmers dienen und Rechtssicherheit schaffen.
Bei einer Befristung oder dem Aufhebungsvertrag ist Folgendes zu beachten:
Es ist erforderlich, dass die gesamte formbedürftige Erklärung einschließlich der Nebenabreden in einer einheitlichen Urkunde verkörpert und von den Parteien "eigenhändig durch Namensunterschrift" unterzeichnet wird.
Die Schriftform kann auch durch einen vor Gericht protokollierten Vergleich gewahrt werden.
Dagegen reicht ein Bestätigungsschreiben über den mündlich geschlossenen Aufhebungsvertrag nicht aus. Auch ein bloßer Briefwechsel wahrt die Schriftform nicht, da die Schreiben nicht wortidentisch sind. Folgen: Wahrt eine in § 623 BGB beinhaltete Rechtshandlung nicht die erforderliche Form, so ist sie nach § 125 S. 1 BGB unheilbar nichtig.
Arbeitgeberkündigung
Bei einer Kündigung nach § 623 BGB ist nur die Kündigungserklärung als solche formbedürftig. Dabei ist die Änderungskündigung mit erfasst.
Auch die Anfechtung muss dementsprechend gleichbehandelt werden, da sie genauso zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt.
Einer schriftlichen Begründung der Kündigung, Angabe der Kündigungsfrist und -bezeichnung sowie Kündigungserklärung bedarf es nicht. Es muss nicht angegeben werden, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt. Die Schriftform hat nur eine Beweisfunktion.
Der Arbeitnehmer kann bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung eine Klage wegen Verstoß gegen § 623 BGB auch nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG erheben, da der Formmangel ein sonstiger Unwirksamkeitsgrund i.S.v. § 13 Abs. 3 KSchG ist. Eine Grenze ergibt sich nur aus Treu und Glauben.
Arbeitnehmerkündigung
Bei unwirksamer Arbeitnehmerkündigung besteht das Arbeitsverhältnis nach wie vor. Deshalb bleibt dem Arbeitgeber nichts anderes übrig als den Arbeitnehmer wegen unentschuldigten Fehlens abzumahnen und dann selbst zu kündigen.
Der Arbeitnehmer hat mit seiner "Lossagung vom Arbeitsvertrag" erklärt, nicht weiter arbeiten zu wollen. Ein Annahmeverzug des Arbeitgebers scheidet aus und somit auch die sich daraus ergebende Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers nach § 615 BGB.
Falls der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis fortsetzen möchte, muss er die Bereitschaft zur Arbeit gegenüber dem Arbeitgeber erklären - nur dann besteht wieder ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung.