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Eine außerordentliche Kündigung ist zulässig, wenn ein so genannter „wichtiger Grund“ vorliegt, der durch objektiv vorliegende Tatsachen bestimmt ist, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Dienst- oder Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen.
Weiterhin ist eine Abwägung der berechtigten beiderseitigen Interessen (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) vorzunehmen.
Nur wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Abwägung der beiderseitigen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, ist die Kündigung berechtigt.
Darüber hinaus ist eine außerordentliche Kündigung nur wirksam, wenn die Kündigung innerhalb der zweiwöchigen Ausschlussfrist gem. § 626 Abs. 2 BGB nach Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erfolgt.
Wichtiger Grund
Bei einer außerordentlichen Kündigung ist insbesondere auch auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses abzustellen.
Ein nur einmaliger Vorfall, dessen Wiederholung nicht zu befürchten ist, spricht gegen die Begründetheit der außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit langer Kündigungsfrist, wenn die längere Kündigungsfrist einen verstärkten Schutz des Arbeitnehmers bezweckt.
Läßt sich dagegen der Arbeitnehmer mit einer langen Kündigungsfrist mehrfach Verfehlungen zuschulden kommen, so ist die außerordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses eher möglich .
Alle Umstände des Einzelfalles sind zu berücksichtigen und eine sogenannte Abwägung der berechtigten beiderseitigen Interessen (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) ist vorzunehmen. Daraus folgt, daß es keine sogenannten absoluten Kündigungsgründe gibt. Auch wenn ein an sich durchaus als wichtiger Grund geeigneter Umstand vorliegt, muss stets eine Abwägung aller für oder gegen die außerordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses sprechenden Umstände erfolgen .
Ob ein wichtiger Grund vorliegt, wird vom Bundesarbeitsgericht in zwei Stufen geprüft:
Erste Stufe:
Sind die Tatsachen selbst objektiv geeignet, einen wichtigen Grund für die Kündigung darzustellen?
Zweite Stufe
Ist dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und nach Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei einem befristeten Arbeitsvertrag unzumutbar?
Bei der Prüfung, ob Tatsachen selbst objektiv geeignet sind, einen wichtigen Grund für die Kündigung darzustellen, haben sich in der Rechtsprechung Fallgruppen von Sachverhalten (Katalog der Kündigungsgründe) herausgebildet, die in der Regel als außerordentlicher Kündigungsgrund ausreichen. Diese stellen jedoch keine absoluten Gründe für eine außerordentliche Kündigung dar. Auch wenn ein Kündigungsgrund vorliegt, der an sich für eine außerordentliche Kündigung geeignet ist, kann sich aufgrund der konkreten Umstände des Einzelfalles unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile ergeben, daß ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung nicht vorliegt.
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